Vertrauen – elementar für New Work
Newsletter | August 2025
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Schon seit vielen Jahren ist Vertrauen eine unserer Top 5 Führungsqualitäten. Wie bedeutsam Vertrauen ist, merkt man in einem Team oder einer Organisation meist dann, wenn es fehlt. Oder wenn jemand sagt, er oder sie habe es nicht – vielleicht ausgerechnet in einem Moment, in dem gerade mal alles ok zu sein scheint.
Vertrauen ist eine maßgebliche Bindungskraft. Um diese Kraft brüchig zu machen, reicht es schon aus, Vertrauen in Frage zu stellen. Aber auch wenn es zu sehr beschworen wird oder seine Grenzen überdehnt werden, kann es verloren gehen.
Vertrauen kann sich wie eine Art Fundament anfühlen. Oder wie etwas, das einen mit Sicherheit umgibt und gleichzeitig Beweglichkeit erlaubt. Oder auch wie genau das, was man braucht, um etwas Ungewisses, Herausforderndes oder völlig Neues zu wagen.
Auch das Nicht-Vorhandensein von Vertrauen kann man eindringlich spüren: als Kälte vielleicht oder als Verlassen-Sein. Man kann die Orientierung verlieren und sich bewegungs- und handlungsunfähig fühlen.
Hier kommt der New Work-Style ins Spiel, denn er respektiert Vertrauen und Nicht-Vertrauen gleichermaßen und nutzt beide als wertvolle Wegzeichen.
Was ist Vertrauen?
Vertrauen kann ganz am Anfang von Zusammenarbeiten stehen. Dann bietet es eine perfekte Basis, um auch mal Neues oder sogar Gewagtes in Angriff zu nehmen.
Allerdings kann zu Beginn von Zusammenarbeiten auch Nicht-Vertrauen oder sogar Misstrauen stehen. Das wirkt dann vielleicht wie ein nicht funktionierender Motor, an dessen Ingangsetzung die Beteiligten zuerst noch arbeiten müssen. Wenn es gemeinsam gelingt, den Motor ans Laufen zu bringen, ist es sehr wahrscheinlich, dass dabei eine ganz besonders robuste Vertrauensbasis entsteht.
Beteiligte, die ihren Beziehungen bewusst Aufmerksamkeit geben, nutzen sie nicht nur, sondern gestalten sie auch. Das entfaltet eine positiv verstärkende Wirkung, die deutlich macht, dass man Vertrauen und Nicht-Vertrauen nur aus eigenem Willen geben und empfangen kann. Man muss sich dafür entscheiden, es zu wollen, und das ist nicht immer einfach. Das bedeutet auch, dass es nicht okay ist, Vertrauen von anderen zu verlangen. Man kann nur darum bitten.
Und New Work?
Eine Organisation oder ein Team, die sich für New Work entscheiden, entscheiden sich auch dafür, mit dem zu arbeiten, wonach sie sich sehnen. Und sie entscheiden sich dafür, etwas anderes mit voller Aufmerksamkeit zu Ende gehen zu lassen.
Sowohl die Energie des vergehenden Alten als auch die des werdenden Neuen begleiten den gesamten Weg von New Work und verändern sich perspektivisch dabei. Messbar ist das nicht, aber wenn man will, kann man es spüren. Fürs Messen sind die Ziele und die Projekte zuständig.
Gekonntes New Work hält diese drei Handlungsfelder im Blick: das Wohl der Organisation, das Wohl der Mitarbeitenden und das Wohl des Geschäftsalltags. Man wird feststellen, dass es oft nicht einfach ist, sie in gute Balance zu bringen. Um das zu schaffen, braucht man Miteinander.
Natürlich wünscht man sich für das eigene New Work, dass Vertrauen die Basis sein möge. Gleichzeitig weiß man, dass auch Nicht-Vertrauen zumindest latent immer da ist. Wenn es schwierig wird, kann man darauf vertrauen, dass beim Zusammenarbeiten beide gebraucht werden, um wirklich gute Ergebnisse zu erreichen – auch für das weitere Miteinander.
New Work erlaubt Polaritäten
Die Idee von New Work kann begeistern, oft aber auch vehement abgelehnt werden.
Dann sieht es so aus: Einige Aktive sind von der New Work-Idee vollkommen begeistert und setzen sich vehement dafür ein. Sie spüren, dass etwas wirklich Neues möglich wird.
Andere Akteurinnen und Akteure fühlen sich dadurch verunsichert oder verärgert. Sie verweisen auf die Abläufe und Zwänge des Alltagsgeschäfts und den Mangel an Zeit für Experimente. Muss denn immer alles anders werden? Haben wir nicht ganz andere Sorgen?
Beide Seiten fühlen sich gleichermaßen, aber mit unterschiedlichen Argumenten, unverstanden, gelähmt und sogar gefährdet.
Wenn New Work wirklich New Work ist, wird diese Konstellation immer wieder auftreten. Sie gehört dazu, wenn man etwas zu Ende gehen lassen will und bewusst mit Neuem -auch Unbekanntem – arbeiten möchte.
Immer wieder wird es auf die Vertrauensfrage hinauslaufen:
- Trauen wir uns, der Weisheit und der Kultur unseres Miteinanders zu trauen?
- Und als Führungsperson: Unterstütze ich auf meine Art den Prozess, damit er lebendig bleibt?
Durch Gastgeberwechsel zu einer neuen Qualität
Die New Work-Akteure haben den Vorteil, dass sie für Neues, für Bewegung und für Ausprobieren offen sind. Damit haben sie mehr Möglichkeiten als die andere Seite, die lieber beim Bewährten bleiben möchte und Experimenten eher nicht traut.
Die New Work-Akteure können nun zu guten Gastgebern werden und für einen sicheren Raum sorgen. Einen Raum, der sowohl Dialog erlaubt, als auch den New Work-Weg weiter aufrechterhält. Sie werden sich auch etwas einfallen lassen müssen, um die Dilemma-Situation, in der sie ein maßgeblicher Teil sind, zu respektieren.
Das „Miteinander“ kann sich so entwickeln, dass es auch heftig „knallen“ darf. Die Aufgabe guter Gastgeber ist es, auch dafür den Raum weiterhin offen zu halten. Denn nur dann können beide Seiten wirklich in Dialog und Austausch kommen: indem sie miteinander sprechen, eigene Positionen zum Ausdruck bringen und dem zuhören, was andere sagen.
Irgendwann auf dem Weg zur Lösung werden dann die Anti-New Worker zum Gastgeber. Dass sie unerschütterlich zum Geschäftsalltag stehen und ihm vertrauen, gibt ihnen Stärke. Das muss von den begeisterten New Workern unbedingt anerkannt werden.
Dann kann sich eine Tür zum nächsten Schritt öffnen: Man entdeckt, dass eigentlich beide Seiten „das Beste“ wollen. Und dass es zur Natur der Sache gehört, dabei auf beiden Seiten immer wieder existentielle Ängste zu spüren.
Um auf diese Weise agieren zu können, gehört ein Projekt ‚Leadership entfalten‚ unbedingt zum New Work-Weg. Es spricht jede und jeden Einzelnen an und macht im Lauf der Zeit die Kultur des Miteinanders immer offener und robuster.
Eine lebendige Vertrauenskultur ermöglichen
Nicht-Vertrauen oder Misstrauen können auf Vergangenes hinweisen, das schon länger rumort, ohne bisher gehört oder gar angesprochen worden zu sein. Etwas, das schon sehr lange auf einen erlösenden Austausch wartet.
Explizit aussprechen lässt sich dieses Rumoren erst dann, wenn wenigstens ein Hauch von Vertrauen für alle im Raum ist.
Dieser Hauch könnte zum Beispiel entstehen, wenn die New Worker aufrichtig zum Ausdruck bringen, dass sie die (wahrscheinlich) längere Erfahrung und die Befürchtungen der anderen anerkennen und sie in alle weiteren Überlegungen und Entscheidungen mit einbeziehen wollen.
So können beide Sichtweisen nebeneinander stehen, und gleichzeitig geht es weiter – was nicht heißt, dass es keine Hindernisse und Konflikte mehr gäbe.
Zur Vertrauenskultur gehört auch, darauf zu vertrauen, dass jede und jeder gute Gründe haben kann, nicht zu vertrauen.
Eine Vertrauenskultur ist kein statischer Zustand, sondern ein Prozess, zu dessen Entfaltung auch Zweifel, Rückschritte, Widerstände, Polaritäten gehören.
Wenn das akzeptiert wird, könnte man tatsächlich sagen: „Wir arbeiten vertrauensvoll zusammen“.
Selbstcoaching für wirksames Führen: Vertrauen vertrauen