New Work starten

Ausgangsituation: Rahmenbedingen verändern sich. Es gibt Paradigmenwechsel, durch nachwachsende Generationen, gesellschaftliche Veränderungen, neue Umweltbedingungen. Für manche spürbar, für andere nicht, scheinen sich Koordinatensysteme zu verändern. Das Arbeiten neu in den Fokus zu nehmen, drängt sich auf. New Work?

Givens: Die oberste Führungsebene will New Work und ist bereit, die Unternehmenskultur und das Führen & Zusammenarbeiten weiter zu entwickeln. Sie ist auch bereit, den Mitarbeitenden für diesen Prozess Sicherheit zu geben.

Wünsche: Die Mitarbeitenden sollen nicht Betroffene sein, sondern Beteiligte. Die Organisation soll zukunftsfähig werden, offen und anpassungsfähig für Neues. Ein eigenes, individuell passendes Konzept von New Work soll entstehen und nach und nach eingeführt werden. Führungspersonen und Mitarbeiter*innen können sowohl fachlich-cool als auch menschlich-zugewandt zusammenarbeiten. Die Organisation hat für neue Mitarbeiter*innen eine attraktive Ausstrahlung.

Markus Stockhausen Group Immer New Work-Spirit pur!

Und es wird einiges geben, das New Work-mäßig in der Werde-Phase ist. Deshalb empfehlen wir, einzelne New Work-Projekte präzise zu definieren – und gleichzeitig den funktionierenden Alltagsabläufen die Sicherheit ihrer Routinen zu garantieren.

Der Prozess wird im Lauf der Zeit eine eigene Dynamik entwickeln. Vorher nicht gesehene Möglichkeiten werden sich erschließen.

NEW WORK: FÜNF SÄULEN

Nötig ist eine weitgespannte Basis. Alle Aspekte des geschäftlichen Alltags und viele Aspekte des organisatorischen und indviduellen Wohlergehens sollen gleichzeitig lebendig im Fokus sein.

Nach unserer Erfahrung eignen sich dafür die folgenden fünf Säulen:

Professionelle Arbeitsqualität

Alles, was mit spezifischen und marktbezogenen Aktivitäten der Organisation zu tun hat und sich in Alltagskönnen, Performance, Kosten-Ertrags-Denken, Cash-Flow-Orientierung, Recruiting, Nachhaltigkeitsorientierung etc. ausdrücken lässt.

Sinn

Alles, was mit Spüren und Erfüllt-sein zu tun hat und  zum Beispiel im Umgang mit Coolspots & besonderen Momenten,
Hoffnungen & Befürchtungen, ganzheitlichen Ansätzen zum Ausdruck kommt. Dazu gehört auch ein vertieftes Umgehen mit Organisationsentwicklung.

Kommunikation als Haltung

Alles, was mit Bewusstsein und Stil der internen Kommunikation zu tun hat und sich im Umgang  zum Beispiel mit Konflikten, Transparenz, Diversität, Rang und Macht zeigt.

Unterstützende Strukturen

Alles, was Routinen und Abläufen Sicherheit und Zuverlässigkeit gibt. Dazu gehören Entscheidungsabläufe, Arbeitszeitmodelle, Arbeitsplatzgestaltung, Umgehen mit Sondersituationen, Budgetverfahren und Fehlerkultur.

Führen und Sich-führen-lassen

Alles, was  das Führen und Sich-Führen-lassen bewusst zum Thema hat. Es zeigt sich zum Beispiel in Führungskultur, Zusammenarbeiten, Personal- und Organisationsentwicklung.

Projekt-Voraussetzungen

• Die oberste Führung lässt keinen Zweifel daran aufkommen, dass sie zum Projekt und zur Projektleitung steht
• Die Projektleitung weise aussuchen und ihr das Projekt so übergeben, dass es in Empfang genommen werden kann
• Widerstände ernst nehmen und konstruktiv mit ihnen umgehen wollen
• Bereitschaft, das Projekt parallel zum Geschäftsalltag laufen zu lassen
• Ein angemessener Zeitrahmen
• Am Projekt dranbleiben und das auch kommunizieren wollen

Projekt-Ablauf

1. Vorbereitungsphase: Kick-off-Meeting von Geschäftsleitung und Projektleitung: gemeinsame Vorüberlegungen, ggfls. kritische Punkte
2. Startphase: Gründen einer Pioniergruppe aus der Mitarbeiterschaft, Benennen einer Verbindungsperson zur Projektleitung, Kommunikation an alle Mitarbeiter*innen: Pioniergruppe startet– nächste Schritte
3. Arbeitsphase: Eine Reihe von Meetings mit der Pioniergruppe im Wechsel mit der Projektleitung, Erarbeitung von Grundlagen und Zielen, Praktiken, „ins Leben bringen“
4. Abschlussphase: „Vollversammlung“. Fazit, offene Fragen, Feiern! Nächste Schritte für Umsetzung & zukünftige Weiterführung, ins Leben bringen, Verantwortungen teilen, ständige Gruppe(n) bilden
5. Follow-up-Phase: regelmäßige Meetings der Gruppe(n): Wo stehen wir? Was braucht Aufmerksamkeit? Fragen & Antworten, Beteiligung an Entscheidungen

Meilensteine auf dem Weg

• dem New Work – Projekt einen Namen geben
• das Denken und Arbeiten in den 3 Handlungsfeldern und 5 Säulen selbstverständlich machen
• Themen und Bedarf identifizieren
• 1- (max.) 5 aktuelle New Work -Projekte festlegen
• Verantwortungen festlegen und Arbeitsteams etablieren
• Ziele, Zeitrahmen, Ressourcen
• Kontinuität der Kommunikation an alle MA aufbauen
• Events einbauen, die alle betroffenen MA zu beteiligten MA werden lassen
• auf Zieltermine hinarbeiten

Methoden, Werkzeuge, Übungen

• Arbeiten im Kreisformat
• Saubere Ziele
• Gast & Gastgeber
• Führungsdreieck
• Coolspot-Management®

Aufwand

Verschiedene Etappen mit unterschiedlicher Intensität.

Phase 1 und 2: 3 Monate
Phase 3 und 4: ca. 12 Monate
Phase 5: Ende offen

Wir sind für Sie da

Wir stehen Ihnen sehr gern für ein erstes persönliches Gespräch zur Verfügung.