Ein Führungs-Vakuum attackiert Räume für Transformation ( Aug. 2018)

Manchmal übernimmt jemand in einem Projekt eine klar umrissene Führungsaufgabe – und taucht dann unter. Verschwindet einfach. Ist nicht präsent und nicht erreichbar. Hinterlässt oder erzeugt ein Vakuum. Keine Spur davon, dass Verantwortung übernommen worden wäre. Die Führungsposition bleibt unbelebt.

Eine solche Nicht-Präsenz ist ein Phänomen, das die führungslos Zurückbleibenden zermürbt und entkräftet. Es ist eine Art von Widerstand, der viel Energie bindet: Alle Beteiligten werden zwanghaft immer wieder und wieder in die Angelegenheit hineingezogen, aber nichts geht voran.
Das ist sehr unangenehm, und man möchte es keinem Team wünschen. Besonders fatal ist es für die, die mit vollem Herzen bei der Sache sind, Qualitätsarbeit schätzen und einen Prozess sich entfalten lassen wollen.
Das ist nicht der „normale“ Widerstand, der einem bei Veränderungen begegnet. Was ist da los, und was kann man als Beteiligte/r tun?
Wenn Sie möchten, dass Veränderungen auch wirklich etwas verändern, lesen Sie weiter…
Ein Führungs-Vakuum attackiert Räume für Transformation
Ein Fall ohne Knall
Ein organisatorisches Veränderungsprojekt ist angelaufen. Der Plan sieht vor, alles wohlüberlegt, zügig und agil von Tag zu Tag ins Werk zu setzen. Die Aufgaben sind verteilt. Auch für einen bestimmten Baustein, der für viele andere Schrittedas Fundament bildet, hat jemand Verantwortung übernommen und schnelle Erledigung zugesagt. Und dann ist der Verantwortliche plötzlich nicht mehr greifbar. Keine Nachrichten, kein Lebenszeichen, nichts. Die Beteiligten sind höflich und nett und fragen nur indirekt nach. Noch sind sie dankbar, dass der Betreffende die Aufgabe übernommen hat. Doch schnell sind alle kritischen Zeitmarken überschritten. Die weiteren Teilprojekte hängen in einem Vakuum fest, und auf Fragen von außen kann man nur ausweichend Auskunft geben. Die Stimmung im Team kippt.
Veränderung und Widerstand
In Veränderungsprozessen prallen Gegensätze aufeinander: das Alte und das Neue, der großartige Plan und die Details des Alltags, die Aufbrechenden und die Verharrenden. Widerstand entsteht.
Gelingende Veränderung nutzt den Input von Widerstand. Denn alles, was man vergessen oder nicht ernst genommen oder nie wahrgenommen hat, kommt darin zum Ausdruck. Wenn es gut läuft, entsteht daraus ein Dialog, und die Beteiligten bleiben sogar über die Spannungen miteinander verbunden. Man weiß, woran man ist, vertraut vielleicht einer gewachsenen Konfliktkultur, und alle rechnen auch dieses Mal mit letztlich guten Ergebnissen.
Attacke durch Vakuum
Abtauchen und Null-Kommunikation eines maßgeblichen Akteurs
ist allerdings eine ganz andere Art von Widerstand: statt Zusammenprall nur eine verheerende Leere. Alle stecken mit drin, aber der Auslöser ist nicht greifbar. Um die Loyalität zu wahren, muss nach außen sogar etwas vertreten und verteidigt werden, das
innen gar nicht existiert. Alle bis auf Einen schleppen eine Last,
die nicht ihre ist. Oft droht massiver Schaden in Beziehungen mit Dritten.
Furcht und mangelndes Vertrauen
 Die Idee zum Umgehen mit Spannungen und Konflikten: der Konflikt (Hotspot) will auf etwas aufmerksam machen, das die Beteiligten bisher nicht wahrnehmen konnten (Blindspot). In einer guten Konfliktkultur machen sie sich auf den Weg und finden schließlich zu etwas Neuem und Überraschendem. Sie erleben einen Coolspot, der etwas transformiert und ihnen neue Möglichkeiten öffnet. Wenn das bewusst ermöglicht wird, sprechen wir von Coolspot-Management®.
Allerdings kann die Aussicht auf etwas Neues und Nicht-Planbares auch Angst machen. Ein Coolspot, den man ernst nimmt, verändert immerhin bei allen etwas, und es entsteht etwas Gemeinsames. Sich darauf einzulassen, erfordert Vertrauen. Wer das nicht aufbringen kann oder will, kann seine Führungsposition nicht einnehmen und taucht im äußersten Fall sogar ab.
Ein Angriff auf den Raum für Transformation
Könnte der Akteur an dieser Stelle klar sagen, dass er seine Führungsposition nicht einnehmen will oder kann, wäre der Schaden nur gering. Erst durch das resonanzlose Schweigen und die Nicht-Präsenz wird das Verschwinden zu einem Angriff: der Raum, in dem Transformation geschehen kann, wird attackiert (und sogar nihiliert).
Nach dem Wiederauftauchen sagt der Betreffende vielleicht, es habe nie ein Problem bestanden, man solle nicht so empfindlich sein, oder man hätte ja mal ein Wort sagen können. Das verschärft den Angriff noch zusätzlich, weil der Weg durch den Blindspot hin zum Coolspot dadurch verstellt ist. Wer sich persönlich engagiert und dadurch verletzlich gezeigt hat, wird nun auch noch düpiert.
Der Umgang damit? NEIN sagen!
Ein Team, dessen transformative Kräfte durch ein Führungs-Vakuum gebremst werden, muss als erstes NEIN sagen:
  • NEIN zu diesem So-tun-als-ob-man-führte und zu der grenzenlosen Zeitverschwendung, die da drinsteckt.
  • NEIN zu der Attacke auf den Raum, in dem das Team seine transformativen Aktivitäten entfalten und zu wertvollen Ergebnissen kommen möchte.
  • NEIN zu dem vermutlich später folgenden Versuch, die Attacke und das Vakuum zu ignorieren und Aktivitäten vorzutäuschen.
NEIN-Sagen ist oft nicht einfach. Es braucht unbestechliche Mitstreiter und ein starkes Motiv, für das sich der Einsatz lohnt. Im obigen Beispiel gelang es, weil das Team überleben wollte und dazu die organisatorische Transformation brauchte.

Fendel & Partner